Das Ergebnis umfangreicher Studien und meiner Gespräche mit zahlreichen Nachwuchskräften und Studierenden – sowohl dual Studierenden als auch solchen mit Berufserfahrung – bestätigt ein alarmierendes Phänomen: Fast die Hälfte der Nachwuchskräfte der Generation Y plant, ihre Arbeitgeber innerhalb von zwei Jahren wieder zu verlassen.* Die impliziten und expliziten Folgekosten sind enorm.
Welche Gründe veranlassen Nachwuchskräfte dazu? Wie entstehen die Kündigungsgründe?
Bewerber erhalten im Vorstellungsgespräch einen ersten Eindruck ihres potenziellen Arbeitgebers, wobei beidseitig Erwartungen an die zukünftige Zusammenarbeit entstehen. In ihrer neuen Arbeitswelt erleben Nachwuchskräfte jedoch oft Situationen, die diesen Erwartungen nicht entsprechen.
Die Entscheidung, den Arbeitsvertrag schon bald wieder zu kündigen, ist meist das Ergebnis einer Kombination verschiedener Faktoren. Die Gründe** liegen dabei in der individuellen Wahrnehmung und Bewertung der Arbeitssituation:
- Hohe Arbeitsbelastung bei geringer Abwechslung, oft kombiniert mit Einschränkungen des mentalen Wohlbefindens
- Unzureichende Führung und Kommunikationsdefizite
- Arbeiten, die nicht klar genug mit den persönlichen Werten übereinstimmen
- Zu wenig Erfahrung, um mit ihren Herausforderungen adäquat umzugehen
- Fehlende individuelle Unterstützungsangebote
Bedenken hinsichtlich der psychischen Gesundheit, einer unzureichenden Work-Life-Balance und begrenzter Lernmöglichkeiten werden dabei als nahezu gleich wichtig angesehen.
Die Frage, ob die individuellen Kündigungsgründe sachlich und fachlich gerechtfertigt sind, ist natürlich in jedem Einzelfall legitim. Entscheidend ist jedoch, dass diese Nachwuchskräfte keine ausreichend starke Bindung zu ihrem aktuellen Arbeitgeber spüren.
Dieses Gefühl kann durch die Wahrnehmung verstärkt werden, die Herausforderungen ohne echte Unterstützung oder Stärkung durch das Unternehmen allein bewältigen zu müssen. Die Aussicht auf ein höheres Gehalt bei einem neuen Arbeitgeber macht diesen Schritt zusätzlich verlockend. All dies zusammen kann letztendlich in einer Kündigung münden.
Nachwuchskräfte sollten bei der Reflexion und Bearbeitung so begleitet werden, dass sie dies als persönliche Stärkung erleben und die gewonnenen Erkenntnisse zum Vorteil ihres Arbeitgebers in das bestehende Arbeitsumfeld einbringen können.
Für Nachwuchskräfte sind viele betriebliche Rahmenbedingungen im Voraus schwer einschätzbar. Eine Ausnahme bildet das Gehalt, das bereits vor Arbeitsbeginn klar, schriftlich und verbindlich im Arbeitsvertrag geregelt ist. In einer als unvorteilhaft empfundenen Situation bietet die Aussicht auf ein höheres Gehalt eine greifbare und verlässliche Verbesserung – selbst wenn noch ungewiss ist, ob sich auch das neue Arbeitsumfeld als vorteilhafter erweisen wird.
Mit FokusBindung biete ich eine Begleitung an, um die langfristige Bindung von Nachwuchskräften und Arbeitgebern gezielt zu stärken.
*Vgl. etwa Deloitte (2024): Gen Z and Millennial Survey; Swiss Gen Z and Millennial Survey (2023)
**Vgl. etwa NewWork SE (Xing): XING Wechselbereitschaftsstudie 2024; softgarden e-recruiting GmbH (2022): Jobwechsel 2022. Rund 50 % der Mitarbeiter mit Hochschulabschluss und erster Berufserfahrung denken mehrere Monate lang darüber nach, sich einen neuen Job zu suchen. Ca. 11% der Mitarbeiter mit Hochschulabschluss geben an, dass der Entschluss zum Jobwechsel bei ihnen weniger als einen Monat dauerte.
Genz Z: Menschen, die zwischen 1995 und 2003 geboren wurden. Die Einordnung variiert je nach Quelle geringfügig.